W czasie nadpodaży pracowników

Pan Kramer nie jest tu wyjątkiem. Zapytany o to, czym się zajmował jako dyrektor działu kontrolingu, mówi wyczerpująco o sprawowanej przez siebie funkcji, zakresie odpowiedzialności, liczbie pracowników. Gdy jednak pytam go o konkretne osiągnięcia i jego styl pracy, ma trudności z od-powiedzią. Po pytaniach naprowadzających wskazuje na złożoność swych zadań zawodowych, których po prostu nie jest w stanie przedstawić z osob-na . Sądzi zresztą, że to akurat nie jest konieczne. Każdy przecież wie, co robi dyrektor działu kontrolingu. Pan Kramer ma zasadniczo rację: wia-domo, co robi taki dyrektor. Nie wiadomo tylko, co odróżnia pana Kramera od wszystkich innych dyrektorów działu kontrolingu.

I na tym polega problem. W czasie nadpodaży pracowników trzeba za pomocą konkretnych informacji o swoim doświadczeniu zawodowym i po-siadanych umiejętnościach przekonać osobę prowadzącą rekrutację, że jest się najbardziej odpowiednim kandydatem, i wyjaśnić, dlaczego powinno się być wybranym. Jeśli dyrektor ds. personalnych nie będzie dysponował konkretną wiedzą na temat kandydata do pracy, będzie zmuszony orientować się raczej według danych formalnych: wiek, dyplom ukończenia studiów, opinie, reputacja poprzednich miejsc pracy itp. Umiejętność opisania własnych umiejętności zawodowych jest więc o wiele ważniejsza, jeżeli klient nie odpowiada schematycznemu obrazowi pracownika idealnego (klienci powyżej czterdziestki, klienci, którzy nie mają odpowiedniego wykształcenia formalnego, kobiety) . Jeżeli pan Kramer potrafi zasadnie wykazać, jakim szczególnie cennym dla pracodawcy do-świadczeniem i umiejętnościami dysponuje, wówczas jego wiek, brak zna-jomości angielskiego bądź też dyplom innej szkoły wyższej niż podana w ogłoszeniu nie odegrają być może istotnej roli.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>