Struktura książki

Na początku starałam się zdefiniować pojęcie outplacementu, aby odróżnić je od innych ofert doradczych w dziedzinie zarządzania ludźmi. W drugim rozdziale uzasadniłam, jakie korzyści płyną z usług outplacemento- wych dla przedsiębiorstw oraz ich pracowników. W trzecim rozdziale opisałam, w jaki sposób przeprowadzam programy outplacementu. Podczas pracy nad książką, zwróciłam uwagę na następujący problem – czytając wiele poradników napisanych przez konsultantów ds. outplacementu (w tym również przeze mnie), można przekonać się, jak trudno jest wyjaśnić, co właściwie dzieje się w trakcie programu outplacementu, i dlaczego przynosi on pożądane rezultaty. Z tego powodu zdecydowałam się nie tylko przedstawić stosowane w tym programie metody i narzędzia oraz jego przebieg, lecz przede wszystkim opisać sam proces doradczy trwający aż do nawiązania przez pracownika nowego stosunku pracy. Przyjęte założenie może prowadzić do tego, że niektórzy czytelnicy uznają pewne fragmenty książki za nazbyt szczegółowe. Inni z kolei zarzucą mi zbyt ogólnikowe potraktowanie kilku zagadnień, np. zasad postępowania z „trudnymi” osobami lub w sytuacjach, w których wydaje się, że wszystkie możliwości działania zostały wyczerpane. Musi mi zatem wystarczyć przekonanie, że starałam się wybrać rozwiązanie kompromisowe.

Zależało mi również na ukazaniu różnic między treningiem aktywnego poszukiwania pracy a programem outplacementu. W ramach treningu zaznajamia się jego uczestników z odpowiednimi metodami działania, a następnie prowadzący szkolenie znika z życia klienta, by ten sam sobie ra-dził, stosując się do przedstawionych mu rad. W ramach programu out-placementu bądź też – by sięgnąć do terminologii pedagogiki społecznej – „monitorowanego poszukiwania pracy” klient otrzymuje opiekuna dora-dzającego mu przez długi czas, nawet wówczas, gdy mimo najlepszych wskazówek podopieczny stale ponosi porażki, a jego motywacja do dzia-łania i odporność psychiczna coraz bardziej słabną.

W czwartym rozdziale przedstawiłam outplacement grupowy, przy czym zależało mi na tym, by oprócz metod i zasad postępowania scharak-teryzować również aspekty dydaktyczne tego typu programu, sytuację przedsiębiorstwa, działu personalnego i klientów. W rozdziale piątym opisałam, w jaki sposób można realizować usługi outplacementowe dla dużej liczby pracowników, tworząc wewnętrzny ośrodek outplacementu. Jest to rozwiązanie, które można stosować także w średnich przedsiębior-stwach dla niewielkiej liczby osób.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>