Przedstawianie słabych stron

Mówienie o swoich słabych stronach także wymaga starannego przygotowania. Temat ten wywołuje długie dyskusje zarówno podczas programu outplacementu indywidualnego, jak i w trakcie szkoleń grupowych. Przerażeni klienci oczekują, że dyrektor ds. personalnych chce podstępnie obnażyć ich straszliwe wady, co oznacza koniec ubiegania się o pracę w danej firmie. Podczas szkoleń poświęconych szukaniu pracy można usłyszeć rady, by w miarę możności wymieniać słabości z dziedziny pozaza- wodowej („Jestem beznadziejny w skoku wzwyż”) lub też takie, które właściwie są zaletami („Jestem niecierpliwy” albo „Nie potrafię przestać. Jeśli się zabiorę do jakiejś pracy, to muszę ją skończyć, nieważne, ile zajmie mi czasu”).

Ja nie zgadzam się z taką strategią. Nie chodzi tu tylko o to, że doświadczone osoby zajmujące się rekrutacją mają już powyżej uszu takich odpowiedzi. Zastosowanie się do powyższej rady powoduje, że pytanie o słabe strony kandydata mija się z celem. Dyrektor ds. personalnych chciałby się bowiem dowiedzieć, czy jego rozmówca jest dojrzałym człowiekiem, który zna nie tylko swe zalety, ale również i wady. Nie zakłada, że siedzi przed nim idealna osoba, obawia się natomiast zatrudniania ludzi, którzy nie znają siebie samych i swych słabości. Nie chciałby, aby praca w przedsiębiorstwie stała się kosztownym procesem odkrywania tych mankamentów. Zależy mu zaś na tym, aby nie podjąć błędnej decyzji. pracodawcy. Przede wszystkim chodzi o to, by pan Kramer ruszył na po-szukiwanie pracy pewny siebie i świadomy własnej wartości, oraz o przekonanie go, że potrafi kształtować sytuację i nie stanie się obiektem wyrafinowanych technik przesłuchań.

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>