Kto tego rodzaju szkolenie organizuje?

– Czy pracownicy muszą uzyskać zgodę przełożonych na uczestnictwo w szkoleniu? Kolegę pana Ehrenberga również czeka zadanie przeprowadzenia dużej redukcji personelu, musi on jednak uwzględnić inne warunki. W jego firmie zrezygnowano z planu socjalnego, a kierownictwo zamierza stosować różne sposoby zachęcania pracowników do dobrowolnego podpisywania umowy rozwiązującej stosunek pracy. Planuje się, aby jednym z nich było doradztwo w zakresie outplacementu grupowego.

Sytuacje wyjściowe są różne. Podczas gdy w przedsiębiorstwie pana Ehrenberga program outplacementu grupowego będzie stanowił wsparcie dla zwolnionego personelu, pracowników drugiej firmy trzeba zachęcić do dobrowolnego odejścia z niej za pomocą specjalnych premii i innych bodźców. Program outplacementu grupowego powinien im pomóc w podjęciu takiej decyzji i poszukiwaniu zatrudnienia. W tym wypadku dyrektorowi ds. personalnych nasuwa się kilka dodatkowych pytań:

Kto może lub powinien skorzystać z tego programu? – Czy warunkiem uczestnictwa jest podpis pod umową rozwiązującą stosunek pracy?

– W jakim zakresie pracownicy mogą uczestniczyć w programie?

– Pod jakimi warunkami pracownikom wolno uczestniczyć w programie?

– Kto kontroluje udział pracowników w programie?

Jak powinien wyglądać program outplacementu

Jeżeli zapadła już decyzja o redukcji z przyczyn organizacyjnych, do pakietu świadczeń dla zwalnianych osób należy włączyć usługi outplace- mentowe, określając ich formę i czas trwania (np. ustala się, że każdy pracownik bierze udział w trzydniowym szkoleniu oraz dodatkowo ma prawo do czterech godzin spotkań z konsultantem podczas dyżurów i przez dwa miesiące może korzystać z „gorącej linii”). Sprawa wygląda inaczej, gdy pracodawca nie może lub nie chce wręczać pracownikom wypowiedzeń, a program outplacementu grupowego ma być oferowany jako jeden z elementów pakietu świadczeń zachęcający do dobrowolnego odejścia z pracy. Udział w programie – oprócz specjalnych premii lub innych udogodnień i ulg finansowych czy ofert szkoleniowych – stanowi wówczas wsparcie dla pracownika dobrowolnie odchodzącego z firmy. W takim wypadku należy jak najwcześniej rozpocząć świadczenie usług outplacementowych oraz oferować je w szerokim zakresie i przez długi czas.

Łatwo odeprzeć wysuwany w tym kontekście argument, że usługi out- placementowe wymagają sporych nakładów: za oszczędności związane ze zwolnieniem jednego pracownika można kupić bardzo dużo usług konsultantów ds. outplacementu. Koszty nie wydadzą się też wcale duże, jeśli uświadomimy sobie, czego się żąda od pracowników. Ludzie, którzy uważają siebie za niezastąpionych i którzy na tej podstawie zbudowali całe swoje życie i plany na przyszłość, mają dobrowolnie podjąć decyzję o odejściu z przedsiębiorstwa. Trzeba im bardzo długo i troskliwie udzielać fachowej pomocy, by przezwyciężyli zrozumiały w tej sytuacji lęk o przyszłość i zobaczyli, że mają realne szanse na nową pracę .

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>